小学5年生がまとめた議論のルール、守れていますか？

こんにちは。アスクの大原です。

「フィンランドの5年生が作った議論のルール ｜ 負けまいとする心でしょう！」で、以下のような議論のルールが紹介されていました。フィンランドの小学5年生がまとめたというものです。

1. 他人の発言をさえぎらない
2. 話すときは、だらだらとしゃべらない
3. 話すときに、怒ったり泣いたりしない
4. わからないことがあったら、すぐに質問する
5. 話を聞くときは、話している人の目を見る
6. 話を聞くときは、他のことをしない
7. 最後まで、きちんと話を聞く
8. 議論が台無しになるようなことを言わない
9. どのような意見であっても、間違いと決めつけない
10. 議論が終わったら、議論の内容の話はしない

「図解 フィンランド・メソッド入門」より

このルールは、議論だけに限らず仕事におけるコミュニケーション全般に言えることですよね。

皆さんはこの小学5年生がまとめたルールを守れているでしょうか？
全部当たり前のことなのですが、当たり前のことを当たり前に行うことは意外と難しいですよね。

私自身のことを考えると、恥ずかしながら、いくつかできていないことがありますね。

証券外務員2種試験対策ｅラーニング 近日リリースします。

こんにちは。アスクの大原です。

今日は、新しいｅラーニングコンテンツの情報を初出しです。

アスクは、近日、証券外務員二種試験対策のｅラーニング教材をリリースします。

証券会社や銀行など、金融商品取引業を行なう企業で証券業務を行う（証券）外務員になるために必須の資格試験である証券外務員試験。その合格をサポートをするｅラーニング教材です。

リリースまで、この新しいｅラーニングコンテンツの内容を、ここでも色々とご紹介していきますので、お楽しみに。

とりあえず、情報を一つ。

この証券外務員Ⅱ種対策ｅラーニング教材はリアル志向？と、もっぱらの噂ですよ。

追記

「証券外務員2種対策講座」リリースいたしました。
詳しくは下記リンクよりどうぞ。

「証券外務員2種対策講座」ご紹介ページ
当ブログ内「証券外務員2種対策講座」関連記事ページ

どんな年齢でも何かを始めるのにふさわしい。

こんにちは。アスクの大原です。

アイデア本のバイブル的存在「アイデアのつくり方」を書いたジェームス・W・ヤングの名言にこのような言葉があります。

人生にはいつ何時でもどこでもどんな状況でも、成功の独占はない。どんな年齢でも何かを始めるのにふさわしい。

少し出遅れてしまうと、今からではもう遅いと思ってあきらめてしまいがちですが、そんなことはないということです。

「海馬/脳は疲れない」の中で脳科学者の池谷裕二氏の言うところによると「30歳以降に、脳の能力は飛躍的に伸びる」らしいので、年齢をあきらめる言い訳にもできません。

どんな年齢でも何かを始めるのにふさわしい。そう思って、今から始めることにしましょうか。

将来の人材採用時の判断材料？

こんにちは。アスクの大原です。

ブログが一般に普及してから、社員採用の際に応募者のブログを採用の検討材料の一つにするなんていう話をよく聞くようになりました。大量に記事が書かれていれば書かれているほど、その人の人となりがブログ記事の中からわかるので、その人が自社にふさわしい人材かどうかを判断するにはとても良い材料になりますね。

ブログ・SNSの次のトレンドとなっているTwitterやFriendfeedなどの、ミニブログとかライフストリーミングとか言われるサービスではさらに細かく大量な情報を流し続けるわけですから、よりその人の生に近い姿が明らかになり、人材採用時の良い材料になるはずですね。実際、Twitterを使って人材採用をした先進的な企業もあるようです。

すぐにTwitterなどを使った採用活動が一般的になるということはないでしょうが、将来的には当たり前のことになるかもしれませんね。

「大學生力検定DS」お年玉プレゼント、もうすぐ締め切りです。

こんにちは。アスクの大原です。

以前ご案内した大学生向けリメディアル教育のニンテンドーDS用ソフト「桐原書店監修 大學生力検定DS」お年玉プレゼントキャンペーンの締め切りまでもう少しです。

抽選で３名様に当たる！
桐原書店監修 大學生力検定DS お年玉プレゼント！

今週の日曜日で締め切りなので、忘れずにお申し込みくださいね。

人材ガラパゴス。

こんにちは。アスクの大原です。

「人減らしに潜む真の危機 人材ガラパゴス」という今週の日経ビジネスの特集が興味深い内容でした。

派遣切りに代表される非正規社員のリストラ問題に見られるように、積極的に人減らしを進めている現在の日本企業ですが、真の人材問題はそこだけにあるのではないという特集です。
閉鎖的な環境で進化した日本的なシステムとそれに最適化された社員たちは世界標準から乖離していて、外の世界から見放されつつある。日本企業の人材面でも日本の携帯電話の現状と同じようにガラパゴス化して、絶滅の危機に瀕するという運命をたどるのではないかと指摘しています。

昨日のデジタルネイティブの記事でも書きましたが、今後は、企業にフィットする人材を作るという視点だけではなく、多様な人材にフィットする組織に新しく作り変えるという視点を持たなければ、生き残っていくことは難しいのではないでしょうか。

雑誌の記事に関連した日経ビジネスオンラインの「出でよ！“超”国籍人　脱・人材ガラパゴス」も併せて読むといいのではないかと思います。

「デジタルネイティブ 次代を変える若者たちの肖像」を読みました。

こんにちは。アスクの大原です。

以前、「「デジタルネイティブ ～次代を変える若者たち～」を観ました。」という記事でご紹介したNHKのスペシャル番組の書籍版、「デジタルネイティブ 次代を変える若者たちの肖像」を読みました。

デジタルネイティブとは、ネットコミュニティを自由自在に使い、不特定多数の人々と瞬時につながることで、新しい事業や組織を次々と作りだしている若者たちのことです。彼らは、インターネットが自分のすぐ横にあることが当たり前と感じていて、インターネットの世界と現実の世界を分けて考えません。「仮想と現実」という区別はなく、「すべてが現実」と考えるデジタルネイティブは旧世代とは感覚がそもそも違う考え方を持つ存在です。

この本には、そんなデジタルネイティブたちのリアルな姿が描かれていて、とても興味深かったのですが、ここではこれから企業がデジタルネイティブをどうとらえるべきかというところに絞ってご紹介しましょう。気になった部分を少し長いですが、引用します。

この世代が会社に入ってくるとき、私たちは、彼らにとっての『基本』を与えなければなりません。彼らの基本は、私たちが考える基本と大きく異なります。

今多くの企業がフェイスブックへのアクセスを禁じていると思います。フェイスブックを眺めて時間を無駄使いしていることが問題だと思うからです。

しかし、それは大きな誤りです。才能豊かな社員を雇いたいなら、少なくとも彼らが自宅でできることを、会社でもできるようにしなければなりません。彼らはフェイスブック上に豊かなネットワークを持っているからです。

デジタルネイティブを雇うということは、その人だけを雇うのではなく、コミュニティ全体を雇う気持ちでいなくてはなりません。

とにかく、古い概念を押しつけるということでは、デジタルネイティブの良い部分を殺すだけだということです。別にデジタルネイティブに迎合する必要はないでしょうが、彼らがこれまでの人たちとは違う感覚を持っているということをきちんと理解して、それをうまく活かす方向に会社という組織を変えていけるかどうか、それが重要でしょう。

そうでなければ、デジタルネイティブの力を活かせないというだけでなく、会社が見捨てられてしまうということになるでしょう。昔とは違い、会社という組織の力を使わなければ実現できなかったことの多くが、コミュニティの力を使うことで会社に属さなくてもできるようになっているのですから。